Silent Quitters คืออะไร? ทำไมพนักงานถึงลาออกอย่างเงียบๆ

เคยสังเกตไหมว่าบางคนในที่ทำงานเริ่ม “ทำแค่พอผ่าน” โดยไม่ยอมทุ่มเทหรือช่วยเหลืองานอื่น ๆ นอกเหนือจากหน้าที่? นี่คือสิ่งที่เรียกว่า Silent Quitters หรือ Quiet Quitters ปรากฏการณ์ที่กำลังเป็นที่พูดถึงในวงการทรัพยากรบุคคลและการบริหารจัดการองค์กรทั่วโลก หลังจากที่แพร่ระบาดของโควิด-19 ทำให้พนักงานจำนวนมากเริ่มตั้งคำถามกับชีวิตการทำงานและสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว จากข้อมูลของ Gallup พบว่ามีพนักงานอย่างน้อย 50% ในสหรัฐอเมริกาที่อยู่ในกลุ่มนี้ ซึ่งถือเป็นตัวเลขที่น่าตกใจและส่งสัญญาณเตือนให้ผู้บริหารต้องหันมาใส่ใจเรื่องนี้อย่างจริงจัง

ในบทความนี้จะพาไปเข้าใจว่า Silent Quitters คืออะไรกันแน่ อะไรคือสาเหตุที่ทำให้พนักงานเลือกที่จะ “ลาออกอย่างเงียบ ๆ” พฤติกรรมที่ควรสังเกต ผลกระทบที่มีต่อองค์กร และที่สำคัญคือแนวทางในการป้องกันและแก้ไขปัญหานี้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะการเข้าใจและจัดการกับประเด็นนี้อย่างถูกต้องจะช่วยให้องค์กรสามารถสร้าง Employee Engagement ที่แข็งแกร่งและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้ได้ในระยะยาว

Silent Quitters คืออะไร

Silent Quitters หรือที่บางแหล่งเรียกว่า Quiet Quitters หรือ Soft Quitters คือพนักงานที่ยังคงทำงานอยู่ในตำแหน่งเดิม แต่เลือกที่จะทำงานเพียงแค่ตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างหรือ Job Description เท่านั้น โดยไม่ยอมทุ่มเทหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมอื่น ๆ นอกเหนือจากหน้าที่หลัก พวกเขาไม่ได้ลาออกจากงานอย่างเป็นทางการ แต่กลับ “ลาออกทางอารมณ์” หรือ “ลาออกทางจิตใจ” จากองค์กร

ตามคำนิยามของ Gallup พนักงานกลุ่มนี้อยู่ในสถานะ “not engaged” หมายความว่าพวกเขาทำงานตามหน้าที่อย่างเป็นทางการ แต่ขาดความผูกพันทางจิตใจกับงานและองค์กร ซึ่งแตกต่างจาก “actively disengaged” หรือที่เรียกว่า “Loud Quitters” ซึ่งเป็นกลุ่มที่แสดงความไม่พอใจออกมาอย่างชัดเจน

ลักษณะเด่นของ Silent Quitters ได้แก่:

• ทำงานแบบ Minimum Effort – ทำเพียงแค่พอผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ ไม่ยอมทำงานพิเศษหรือล่วงเวลา
• ไม่มีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ – ปฏิเสธที่จะเข้าร่วมประชุมที่ไม่บังคับ ไม่อาสาทำโปรเจกต์พิเศษ และหลีกเลี่ยงการเข้าสังคมในที่ทำงาน
• ตั้งขอบเขตที่ชัดเจน – มีการแบ่งแยกระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวอย่างเด็ดขาด ปฏิเสธการติดต่องานนอกเวลา
• ขาดความกระตือรือร้น – ไม่แสดงความคิดเห็นในที่ประชุม ไม่เสนอไอเดียใหม่ ๆ และไม่สนใจพัฒนาตัวเอง

ปรากฏการณ์นี้เริ่มได้รับความสนใจอย่างมากในปี 2022 หลังจากมีวิดีโอใน TikTok ที่พูดถึงแนวคิดนี้และแพร่กระจายอย่างรวดเร็ว โดยเป็นการต่อต้านวัฒนธรรมการทำงานหนักเกินขีดจำกัด หรือที่เรียกว่า “Hustle Culture” ซึ่งเคยเป็นที่นิยมในยุคก่อน

สาเหตุที่ทำให้เกิด Silent Quitters

การที่พนักงานเลือกที่จะกลายเป็น Silent Quitters ไม่ได้เกิดขึ้นโดยไม่มีสาเหตุ จากการศึกษาของ Pew Research Center พบว่ามีปัจจัยหลายประการที่ผลักดันให้พนักงานเลือกเดินบนเส้นทางนี้ ซึ่งเป็นสัญญาณที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

ภาระงานที่มากเกินไป เป็นสาเหตุหลักอันดับต้น ๆ เมื่อพนักงานถูกคาดหวังให้ทำงานหนักเกินขีดจำกัดอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ได้รับการชดเชยหรือการยอมรับที่เหมาะสม ย่อมนำไปสู่ความเหนื่อยล้าและ Burnout ในที่สุด การทำงานล่วงเวลาบ่อยครั้งโดยไม่มีค่าตอบแทนพิเศษ รวมถึงการที่ต้องรับผิดชอบงานของคนอื่นที่ลาออกไปโดยไม่มีการจ้างคนใหม่มาทดแทน ทำให้พนักงานรู้สึกหมดไฟและเลือกที่จะถอยห่างออกมา

ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม ก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญ ตามข้อมูลพบว่า 71% ของพนักงานกังวลว่าค่าตอบแทนที่ได้รับไม่สอดคล้องกับอัตราเงินเฟ้อ เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับค่าจ้างต่ำกว่ามาตรฐานอุตสาหกรรม หรือไม่ได้รับการปรับเงินเดือนที่เหมาะสมตามผลงาน พวกเขาจะรู้สึกไม่เป็นธรรมและลดความพยายามในการทำงานลง

ขาดโอกาสในการเติบโต ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองติดอยู่กับที่และไม่มีอนาคตในองค์กร การไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน ไม่มีโอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ หรือไม่ได้รับการพิจารณาเพื่อเลื่อนตำแหน่ง ล้วนเป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานสูญเสียแรงจูงใจ สิ่งเหล่านี้ทำให้พนักงานรู้สึกว่าการทุ่มเทหรือทำงานหนักก็ไม่ได้นำไปสู่การพัฒนาอะไร

วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ รวมถึงความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับหัวหน้างานหรือเพื่อนร่วมงาน เป็นอีกหนึ่งสาเหตุสำคัญ การขาดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การไม่ได้รับการยอมรับในผลงาน หรือการถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ได้รับการเห็นค่าและเลือกที่จะถอนตัวออกมา นอกจากนี้ การที่หัวหน้างานขาดทักษะในการบริหารจัดการและไม่ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตของทีม ก็ส่งผลให้ระดับความผูกพันของพนักงานลดลงอย่างต่อเนื่อง

ผลกระทบจากโควิด-19 ถือเป็นตัวเร่งที่สำคัญ ช่วงการแพร่ระบาดทำให้ผู้คนมีเวลาไตร่ตรองชีวิตและประเมินความสำคัญของการทำงานใหม่ การทำงานจากที่บ้านทำให้หลายคนเห็นว่าเป็นไปได้ที่จะมีสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น ดังนั้นเมื่อองค์กรพยายามกลับไปสู่วิถีเดิม ๆ โดยไม่คำนึงถึงความต้องการใหม่เหล่านี้ พนักงานจึงเลือกที่จะปรับพฤติกรรมการทำงานของตนเอง

พฤติกรรมที่บ่งบอกว่าองค์กรมี Silent Quitters

การสังเกตและระบุ Silent Quitters ในองค์กรอาจไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะพวกเขายังคงทำงานตามปกติและไม่ได้แสดงความไม่พอใจออกมาโดยตรง อย่างไรก็ตาม มีสัญญาณบางอย่างที่ผู้บริหารและ HR สามารถสังเกตได้

ผลิตภาพที่ลดลง เป็นสัญญาณที่เห็นได้ชัดที่สุด เมื่อพนักงานที่เคยทำงานได้ดีเริ่มส่งมอบงานแค่พอผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ ใช้เวลานานกว่าเดิมในการทำงานเสร็จ หรือคุณภาพของงานไม่ดีเท่าที่เคยเป็น ตามข้อมูลจาก Paychex พบว่าพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านมีแนวโน้มที่จะเป็น Silent Quitters มากกว่า 81% เมื่อเทียบกับพนักงานที่ทำงานในออฟฟิศเพียง 38% เนื่องจากการขาดการติดตามอย่างใกล้ชิด

การหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วม เป็นอีกหนึ่งสัญญาณสำคัญ พนักงานจะไม่ค่อยพูดในที่ประชุม ไม่เสนอความคิดเห็นหรือไอเดียใหม่ ๆ ไม่อาสารับงานพิเศษ และปฏิเสธคำเชิญเข้าร่วมกิจกรรมของบริษัท การมาสายหรือกลับก่อนเวลาอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการหลีกเลี่ยงการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ล้วนเป็นพฤติกรรมที่ควรให้ความสนใจ

ทัศนคติเชิงลบที่เพิ่มขึ้น แม้ว่า Silent Quitters จะไม่ “บ่น” ออกมาเสียงดังเหมือน Loud Quitters แต่อาจแสดงความเฉยเมยหรือทัศนคติที่เปลี่ยนไป การที่พนักงานเริ่มดูไม่มีความสุขในการทำงาน แสดงสีหน้าที่เบื่อหน่าย หรือมีพลังงานต่ำลง เป็นสัญญาณเตือนที่สำคัญ นอกจากนี้ การที่พนักงานเริ่มจำกัดการสื่อสารเฉพาะเรื่องงานและไม่สร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน ก็เป็นสิ่งที่ควรสังเกต

การขาดงานบ่อยขึ้น แม้ว่า Silent Quitters จะไม่ลาออก แต่พวกเขาอาจใช้สิทธิ์ลาป่วยหรือลากิจบ่อยขึ้น เพราะขาดแรงจูงใจที่จะมาทำงาน การที่พนักงานเริ่มลาบ่อยขึ้นโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน หรือปฏิเสธงานที่ต้องทำนอกเวลาอย่างเด็ดขาด แม้ว่าจะเป็นโอกาสสำคัญก็ตาม ล้วนเป็นสัญญาณที่ไม่ควรมองข้าม

ผลสำรวจความผูกพันพนักงาน สามารถเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการค้นหา Silent Quitters แต่ต้องระวังว่าพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมมักจะไม่อยากตอบแบบสำรวจด้วย ดังนั้นผลที่ได้อาจไม่สะท้อนภาพรวมที่แท้จริง การติดตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพและการเปรียบเทียบกับข้อมูลในอดีตจึงเป็นวิธีที่ดีกว่าในการระบุแนวโน้มของปัญหา

ผลกระทบของ Silent Quitters ต่อองค์กร

Silent Quitters ไม่ได้ส่งผลกระทบเฉพาะตัวพนักงานคนนั้น ๆ เท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบเป็นวงกว้างต่อองค์กรทั้งระบบ การมีพนักงานที่ไม่มีความผูกพันจำนวนมากอาจนำไปสู่ปัญหาร้ายแรงหลายประการ

ผลิตภาพโดยรวมลดลง เป็นผลกระทบที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด เมื่อพนักงานทำงานแค่พอผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมจะลดลง งานที่ต้องการความทุ่มเทพิเศษหรือการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนจะได้รับผลกระทบ จากข้อมูลของ Gallup พบว่าองค์กรที่มีระดับความผูกพันของพนักงานสูงจะมีประสิทธิภาพสูงกว่าคู่แข่ง และมีผลกำไรมากกว่าถึง 21%

วัฒนธรรมองค์กรเสื่อมถอย เมื่อมีพนักงานจำนวนมากที่ไม่มีส่วนร่วม บรรยากาศการทำงานจะกลายเป็นลบและส่งผลต่อคนอื่น ๆ ด้วย จากการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พบว่า 40% กล่าวว่า Silent Quitters ส่งผลให้วัฒนธรรมองค์กรขาดการสื่อสารและแรงจูงใจ ในขณะที่ 39% กล่าวว่าส่งผลต่อการปฏิบัติตามมาตรฐานของบริษัท และ 35% กล่าวว่าทำให้ความสามัคคีระหว่างเพื่อนร่วมงานลดลง

ต้นทุนการจัดการเพิ่มขึ้น แม้ว่า Silent Quitters จะยังไม่ลาออก แต่การจัดการพวกเขาอาจยากกว่าการหาคนใหม่มาทดแทนด้วยซ้ำ ผู้จัดการต้องใช้เวลาและพลังงานมากขึ้นในการติดตามงานและกระตุ้นให้พนักงานเหล่านี้ทำงาน ซึ่งอาจทำให้ผู้จัดการเองเกิด Burnout ได้ นอกจากนี้ค่าใช้จ่ายในการจ้างที่ปรึกษาหรือจัดโปรแกรมเพื่อแก้ปัญหาก็เพิ่มขึ้นตามมา

ผลกระทบต่อลูกค้า เมื่อพนักงานไม่มีความกระตือรือร้น การบริการลูกค้าก็จะด้อยคุณภาพลง การที่พนักงานที่ต้องติดต่อกับลูกค้าโดยตรงไม่มีความกระตือรือร้นหรือไม่พร้อมที่จะช่วยเหลือนอกเหนือหน้าที่ อาจส่งผลต่อความพึงพอใจของลูกค้าและสูญเสียโอกาสทางธุรกิจในที่สุด

อัตราการลาออกที่สูงขึ้นในที่สุด แม้ว่า Silent Quitters จะยังไม่ลาออกในตอนนี้ แต่ส่วนใหญ่กำลังมองหางานใหม่อยู่ เมื่อพวกเขาหางานที่ดีกว่าได้ ก็จะลาออกไปทันที ซึ่งหมายความว่าองค์กรต้องเสียเวลาและค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรมคนใหม่ การที่มี Turnover Rate สูงย่อมส่งผลต่อความต่อเนื่องของงานและ Know-how ขององค์กร

วิธีป้องกันและแก้ไขปัญหา Silent Quitters

แม้ว่าปัญหา Silent Quitters จะดูน่ากังวล แต่องค์กรสามารถป้องกันและแก้ไขได้ด้วยแนวทางที่เหมาะสม การแก้ปัญหาที่ต้นเหตุและการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีจะช่วยเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

พัฒนาทักษะของผู้จัดการ เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก จากข้อมูลพบว่ามีผู้จัดการเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นที่มีความผูกพันกับงาน และเนื่องจากผู้จัดการเป็นคนที่ติดต่อกับพนักงานโดยตรงทุกวัน จึงจำเป็นต้องแก้ไขปัญหานี้เพื่อไม่ให้ความไม่มีส่วนร่วมแพร่กระจายไปทั่วองค์กร ตามคำแนะนำของ Harvard Business Review องค์กรควรฝึกอบรมผู้จัดการให้มีทักษะในการทำงานในสภาพแวดล้อมแบบ Remote หรือ Hybrid และสอนวิธีการช่วยพนักงานลดความเครียดและ Burnout

สร้างวัฒนธรรมการยอมรับและชื่นชม มีผลอย่างมากต่อความรู้สึกของพนักงาน การยอมรับผลงานอย่างสม่ำเสมอและเฉพาะเจาะจง ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการเห็นค่า แม้กระทั่งการขอบคุณเพียงอย่างเดียวก็สามารถสร้างความผูกพันได้มาก การที่องค์กรมีระบบการยกย่องผลงานที่ดี ไม่ว่าจะเป็นรางวัลหรือคำชมเชยในที่ประชุม ล้วนช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจให้กับพนักงาน

ปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการ ให้สอดคล้องกับมาตรฐานอุตสาหกรรม องค์กรควรทบทวนโครงสร้างเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอและพิจารณาสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการของพนักงาน การลงทุนในสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน รวมถึงการให้ความยืดหยุ่นในการทำงาน จะช่วยเพิ่มความพึงพอใจและลดโอกาสที่พนักงานจะกลายเป็น Silent Quitters

เปิดโอกาสให้พัฒนาและเติบโต เป็นสิ่งที่พนักงานยุคใหม่ให้ความสำคัญมาก องค์กรควรมีแผนการพัฒนาอาชีพที่ชัดเจนสำหรับพนักงานแต่ละคน จัดการอบรมเพื่อเสริมสร้างทักษะใหม่ ๆ และเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองงานใหม่หรือรับผิดชอบโปรเจกต์ที่ท้าทาย การที่พนักงานเห็นเส้นทางความก้าวหน้าจะทำให้พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น

สร้างการสื่อสารที่เปิดกว้าง และรับฟังความคิดเห็นของพนักงานอย่างจริงจัง การจัด One-on-One Meeting อย่างสม่ำเสมอ การทำแบบสำรวจความพึงพอใจ และที่สำคัญคือการนำความคิดเห็นเหล่านั้นไปปรับปรุงจริง ๆ จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การที่ผู้บริหารเปิดเผยข้อมูลและแผนการขององค์กรก็ช่วยสร้างความไว้วางใจ

ส่งเสริมสุขภาพจิตและ Work-Life Balance ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่โดยรวมของพนักงาน การจัดให้มีโปรแกรมดูแลสุขภาพจิตที่มีคุณภาพ การส่งเสริมให้พนักงานใช้วันหยุดอย่างเต็มที่ และการสร้างวัฒนธรรมที่เคารพเวลาส่วนตัว ล้วนช่วยลดความเครียดและป้องกันไม่ให้พนักงานเกิด Burnout การที่องค์กรแสดงให้เห็นว่าสนใจความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างแท้จริง จะสร้างความผูกพันระยะยาว

Silent Quitters กับการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน

ปรากฏการณ์ Silent Quitters ไม่ได้เป็นแค่กระแสชั่วคราวบน Social Media แต่สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกการทำงานยุคใหม่ พนักงานยุคใหม่โดยเฉพาะ Gen Z และ Millennial มองหาความสมดุลในชีวิตและความหมายในการทำงานมากกว่าแค่เงินเดือน

แนวโน้มนี้เชื่อมโยงกับปรากฏการณ์อื่น ๆ ในโลกการทำงานด้วย เช่น The Great Resignation ที่เกิดขึ้นหลังโควิด-19 ซึ่งมีผู้คนนับล้านลาออกจากงานเพื่อหาสมดุลและความหมายใหม่ในชีวิต นอกจากนี้ยังมี “Quiet Cracking” ซึ่งเป็นความรู้สึกไม่พอใจอย่างต่อเนื่องในที่ทำงานที่อาจนำไปสู่การเป็น Silent Quitters ได้

การทำงานแบบ Remote และ Hybrid ก็เป็นปัจจัยที่ส่งเสริมให้พนักงานตั้งขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว เมื่อพนักงานรู้ว่าพวกเขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องอยู่ในออฟฟิศตลอดเวลา พวกเขาก็เริ่มตั้งคำถามกับความจำเป็นในการทำงานล่วงเวลาหรือเข้าร่วมกิจกรรมที่ไม่จำเป็น

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญบางคนมองว่า Silent Quitters เป็นการตั้งขอบเขตที่สุขภาพดี มากกว่าจะเป็นปัญหา การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเกินขอบเขตหน้าที่อาจเป็นการป้องกันตัวเองจาก Burnout และเป็นการบอกกับองค์กรว่าควรมีการจ้างงานเพิ่มหรือปรับโครงสร้างงานให้เหมาะสม แทนที่จะคาดหวังให้พนักงานคนเดิมทำงานหนักขึ้นเรื่อย ๆ

สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องเข้าใจว่าแรงงานยุคใหม่มีความต้องการและคาดหวังที่เปลี่ยนไป การปรับตัวให้ทันและตอบสนองความต้องการเหล่านี้ ไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องยอมให้พนักงานทำงานน้อยลง แต่เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานอยากทุ่มเท แทนที่จะบังคับให้ทุ่มเท

ทิ้งท้าย

Silent Quitters หรือพนักงานที่เลือกทำงานแบบเงียบ ๆ แค่พอผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ เป็นปรากฏการณ์ที่องค์กรไม่ควรมองข้าม แม้ว่าพวกเขาจะยังไม่ลาออก แต่การขาดความผูกพันทางอารมณ์ส่งผลกระทบอย่างมากต่อผลิตภาพ วัฒนธรรมองค์กร และความสามารถในการแข่งขัน สาเหตุหลักมาจากภาระงานที่มากเกินไป ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม ขาดโอกาสเติบโต และวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

การแก้ไขปัญหานี้ต้องเริ่มจากการพัฒนาผู้จัดการให้มีทักษะที่เหมาะสม สร้างวัฒนธรรมการยอมรับผลงาน ปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการ เปิดโอกาสให้พัฒนาตัวเอง สร้างช่องทางสื่อสารที่เปิดกว้าง และส่งเสริมสุขภาพจิตของพนักงาน การลงทุนในด้านเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงการแก้ปัญหา Silent Quitters แต่ยังเป็นการสร้าง Employee Engagement ที่แข็งแกร่งและยั่งยืน ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว

จำไว้ว่า พนักงานที่มีความผูกพันคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร การสร้างสภาพแวดล้อมที่พวกเขารู้สึกมีคุณค่า ได้รับการเห็นคุณค่า และมีโอกาสเติบโต จะทำให้พวกเขาเลือกที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่แทนที่จะเป็น Silent Quitters ดังนั้นถึงเวลาแล้วที่องค์กรต้องหันมาใส่ใจและพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานอย่างจริงจัง เพราะนั่นคือกุญแจสำคัญในการรักษาความสามารถในการแข่งขันและเติบโตอย่างยั่งยืนในยุคที่การทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว